本周，谷歌代表公司所有女性参加了可能的集体诉讼。该诉讼声称，女性经常和系统地被边缘化并且比男性同事支付的费用低得多，甚至说女性在公司“被隔离”。这些故事似乎永远不会停止 - 例如，西北大学刚刚发布了更多的研究表明，在过去25年中，非洲裔美国人无论他们有多合格，都面临着持续的工作歧视。
许多边缘化群体对同一种说法有一些不同：工作量增加两倍，达到目标的一半。制度需要改变，而不是那些已经证明自己的人。毕竟，除了做正确的事情之外，工作场所的真正多样性可以显示公司利润的显着改善。招聘经理尽可能地推动这些积极变革，尽管这可能意味着在办公室文化中遇到意想不到的偏见。
盲目招聘是打破常规候选人群的一种方式。但是，这并不仅仅意味着在审阅应用程序时不要使用名称和性别。它也不仅仅意味着依赖于关于“色盲”的不可信的观念，这种观念抑制了身份而不是承认它。当你面对系统，尤其是无意构建的系统时，要考虑传统边缘化身份的隐藏方式以及社会期望他们将自己从跑步中剔除的方式。
例如，女性如果不符合其中的一些资格，往往不会申请工作，而男性尽管只满足少数几个人，但仍然向前迈进。申请中的语言也不是中立的 - 父母可能需要灵活性或某些好处，而女性如果听起来像兄弟会或者好斗，就会发现不友好的办公室文化。最后，招聘经理可以被吸引到工作历史的声誉而不是成就。考虑为候选人提供一个场所来描述他们为自己的工作环境而被骄傲的项目。
让您的公司对不同的潜在雇员有价值的最佳方式是为他们提供支持和他们可以成长的结构。导师和赞助商是为传统边缘化员工创造空间的特别好方法。了解候选人和员工创造的价值观 - 培养和指导团队合作应该像竞争激烈的竞争一样出名。最后，积极招募各种候选人。通过聘请多元化领导来展示您的承诺，展示进步的途径。虽然在门口找到不同的候选人是一大步，但你的工作并不止于此。这是一件好事 - 如果你不这样做，每个人的好处都是巨大的。