目录:
提高：每个人都想要它们，但它们并不总是容易获得，而且它们很少大。对于大多数员工，加薪是按照预先确定的时间表授予的。要求在此时间表之外加薪可能是员工在工作中最艰难的对话。一些公司有严格的政策和指导方针来决定加薪。其他人在需要时做出决定。
功能
由于各种原因给出了加薪。最常见的是奖励员工的工作表现和工作寿命。加薪也是留在公司的重要动力。如果赚更多钱的唯一方法就是换工作，人们可能会辞职以获得更多的新职位。这对于高流动率行业的每小时员工来说很常见。也可以通过确认新员工达到最低标准或完成入门期来获得加薪。
类型
加薪有多种形式。每小时的员工通常会获得年度增长。这些通常每年在指定日期提供一次，全面提供给所有小时工或特定工作分类的员工。每小时加薪也可以基于服务年限或增加的工作职责。每小时和受薪员工都会获得加薪以确认促销活动。基于优异或基于绩效的增加是根据特定时间表或时间框架支付的，以奖励绩效。这些是受薪员工最常见的加薪。当确定员工与竞争对手，其他类似情况的员工相比，或在指定的薪资或费率范围内，薪酬调整显着不足时，也可以作为薪酬调整提供。薪资调整不太常见，通常由广泛的审查和结构化政策支持。
大体时间
加薪有四个不同的时间范围。在晋升的情况下，加薪与新职位或职责的开始同时发生。其次，在预定的介绍期后，雇主可能会为新的，每小时的员工提高工资。第三，大多数雇主使用一年中的设定日期来加薪，无论是全面的还是绩效的，称为薪资周期。可以在一年中的任何时间设置支付周期，以与雇主的预算周期协调。联盟合同通常包括承保员工加薪的设定日期和金额。最后，一些雇主安排在就业周年纪念日加薪。在所有情况下，如果决策延迟到预期的加薪生效日期之后，则可以追溯支付增加额。
尺寸
美国的年度绩效平均增长率约为4％。在这个平均薪酬范围内，专家认为公平合理增加3％。促销增幅可能会更高。虽然公司内20％的促销增长极为罕见，但增加7％至9％更为常见。个人通常只有在接受另一家公司的新工作时才能大幅增加工资。当组织为年度绩效增加设定预算时，他们可能会将特定的百分比增长与某些绩效标准联系起来，或者允许决策者划分总体预算。一位副总统将被告知，她的预算增加是目前工资的4％。然后，只要总额在预算范围内，她就可以使用绩效指标给一些员工2％，给其他员工5％。一些公司为高级管理人员提供了一次性全额或部分加薪的选择权。在经济困难时期，一些雇主冻结工资并推迟增加工资，甚至要求减薪。
误区
要求或谈判加薪是一项挑战。无论是作为调整还是在正常的薪酬周期中，当员工完成家庭作业时，对话将更加成功。有效请求包括具体原因，基准和可比较的薪资信息。要求加薪应该是严格的商业对话。员工不应将个人原因（例如婚姻，离婚，孩子的出生，新房子或较长的通勤时间）确定为支持加薪请求的标准。这些与业务无关的考虑可能导致歧视性决定。在定期薪酬周期中，员工应了解组织政策和预算增加的金额。虽然3％的增长可能不会导致实得工资的重大变化，但它可能代表公司公式中的稳固增长。